Die Seite wurde von Oktober 2021 bis Januar 2022 recherchiert und veröffentlicht.
Mit „Diversity Matters – Careers have no Gender!?“, einem Studierendenprojekt des Bachelorstudiengangs Sport-, Kultur- & Veranstaltungsmanagement, will die Projektgruppe über Ungleichheiten zwischen Frauen und Männern in der Arbeitswelt aufmerksam machen um:
„Careers have no Gender!?“ wurde durch die Sparkasse Kufstein als Sponsor ermöglicht und hält neben spannenden Fakten und aufschlussreichen Inputs von interessanten Interviewpartnerinnen auch viele #glaubandich-Momente bereit.
Unser Projekt richtet sich nicht nur an junge Frauen, die sich auf dem Weg ins Berufsleben befinden, sondern auch an alle anderen die erfahren möchten, welche Ungleichheiten es noch heute in der Arbeitswelt zwischen Männern und Frauen gibt. Das diesjährige Praxisprojekt „Careers have no Gender!?“ gliedert sich in drei Themenbereiche. Folge uns auf Instagram und Facebook oder klick dich auf unserer Website durch und erfahre mehr über Frauen im Arbeitsalltag, Frauen in Führungspositionen und den sogenannten Gender Pay Gap.
Dich erwarten spannende Facts und teils schockierende Zahlen zum Thema, interessante und aufschlussreiche Interviews und Podcasts, die diese Schwerpunkte aufgreifen. Unter anderem erzählen Sarah Ager und Klara Fuchs, bekannte Bloggerinnen und Content Creators ihre Sichtweisen zu den verschiedenen Bereichen. Speziell zum Thema "Vereinbarkeit von Beruf und Familie" konnten wir außerdem noch Mag. Andrea Kirchtag, die aktuelle Geschäftsführerin bei Frau und Arbeit, interviewen. Mit Katrin Bach, Studiengangsleitern am MCI in Innsbruck sowie Klara Brandstätter, Geschäftsführerin der I.C.E.T. - Hermann Hauser Management GmbH, konnten wir interessante Interviews zu dem Thema "Frauen in Führungspositionen" führen. Einblicke in die frühere Arbeitswelt von Frauen gab uns die 93-jährige Frieda Goritschnig aus Kärnten.
Euer Diversity Matters-Team: Careers should have no Gender!
Die Erwerbstätigkeit auf dem österreichischen Arbeitsmarkt ist zwar allgemein in den letzten 10 Jahren gestiegen, allerdings sind 2020 immer noch rund 10 % weniger Frauen als Männer in Österreich erwerbstätig.
Eigene Darstellung; Quelle: Statistik Austria
Der Hauptgrund für diesen geschlechterspezifischen Unterschied in der Erwerbstätigkeit liegt heutzutage immer noch an der Betreuungspflicht von Kindern, die in den meisten Familien nach wie vor von der Frau übernommen wird. In Familien mit betreuungspflichtigen Kindern unter 15 Jahren sind im Jahr 2020 fast ein Viertel (23,9 %) mehr Männer erwerbstätig als Frauen. Diese Grafik zeigt den deutlichen Unterschied:
Eigene Darstellung; Quelle: Statistik Austria
Fast die Hälfte aller erwerbstätigen Frauen in Österreich (47,3 % / 2020) arbeiten in Teilzeit. Bei den Männern sind es im Vergleich nur 10,7 % der Erwerbstätigen, die im Jahr 2020 in Teilzeit angestellt waren. In Summe sind fast 80 % aller Teilzeitbeschäftigten Frauen. Doch woran liegt das? Der Hauptgrund für eine Anstellung in Teilzeit bei Frauen ist immer noch die Betreuungspflicht von Kindern:
Eigene Darstellung; Quelle: Statistik Austria
Der Hauptgrund für Frauen in Teilzeit zu arbeiten sind also familiäre Pflichten. Während in urbanen Räumen die Ganztageskinderbetreuung sehr gut ausgebaut ist, fehlt es am Land an flexiblen Angeboten. Diese Misere spiegelt sich an der Teilzeitquote von Frauen in Österreich wider:
Teilzeitbeschäftigung von Frauen zwischen 25 und 60 Jahren Ende Oktober 2015. Quelle Addendum.org
Um Frauen in Österreich eine Vollzeitbeschäftigung ermöglichen zu können, müssen laut Expert:innen die Rahmenbedingungen angepasst und richtige Anreize gesetzt werden. Neben dem Ausbau von ganztägigen, flexiblen und leistbaren Betreuungseinrichtungen für Kinder benötigt es auch ein generelles Umdenken und Aufbrechen von festgefahrenen Arbeitsstrukturen wie etwa einer allgemeinen Reduktion des Vollzeitpensums oder der 4-Tage-Woche.
Nachteile der Teilzeitarbeit:
Vorteile der Teilzeitarbeit:
Quellen:
Um Familie und Beruf bestmöglich vereinbaren zu können, stecken meist Frauen im Punkt Karriere zurück, wie die oben erläuterten Informationen zur Teilzeitfalle zeigen. Die Managerin Kaitlyn Chang hat im Herbst 2021 mit dem #momtoo eine neue Diskussion über den Nachteil von Müttern in der Arbeitswelt entfacht. Sie hat in Wien einen Vortrag, der die Nachteile der Mutterschaft sowie die Vorteile der Vaterschaft aufzeigte, gehalten. Doch nicht das Gesagte sorgte für Aufruhr: Während des gesamten Vortrages schlief ihre sechs Monate alte Tochter an ihrer Brust.
Kaitlyn Chang, Herbst 2021, Foto: Niklas Schnaubelt
Damit bricht sie für viele Frauen ein Tabuthema, die versuchen Familie und Arbeit unter einen Hut zu bringen. Sie will zeigen, dass auch Mütter professionell sein können und bemängelt, dass das Vatersein bei Männern im Job nur selten zu solchen Nachteilen führt, wie es bei Frauen der Fall ist. Diskriminierung für das Elternsein kann sich auf viele Weisen äußern, manchmal direkt, wie etwa der geringe Frauenanteil in Führungspositionen oder ein niedrigeres Gehalt bei Müttern/Vätern in Karenz, aber auch indirekt, indem den Betroffenen beispielsweise Aufgaben nicht mehr zugeteilt werden oder sie als unprofessionell angesehen werden.
Ein möglicher Weg, den Balanceakt zwischen Familie und Beruf zu meistern, sieht Kaitlyn Chang in einer hybriden Arbeitskultur. Flexible Arbeitsmodelle, individuelle Homeoffice-Tage oder Jobsharing sind Bestandteile von einer Struktur, denen Eltern (besonders Müttern) eine zufriedenstellende Vereinbarkeit ermöglichen würde. Es wird aber unterstrichen, dass eine solche Arbeitskultur als Luxus gilt und es für viele Arbeitnehmer:innen, beispielsweise im Einzelhandel, nicht realistisch ist diese Privilegien auszuspielen.
Quelle: Momtoo - arbeitende Mütter machen berufliche Nachteile sichtbar | Der Standard.at
Unter “Sexismus” wir eine systematische Diskriminierung von Menschen aufgrund ihres Geschlechts verstanden.
Sexismus wird immer noch als häufigster Grund für die Diskriminierung von Frauen angegeben. Nicht alle Frauen erfahren Diskriminierung aufgrund ihres Geschlechts. Auch Männer sind von davon betroffen. Sie werden genauso Opfer von Rassismus, Homophobie, Disablimus und/oder Klassismus.
Davon sind sowohl Frauen als auch Männer betroffen. Männer werden auch im sexistischen Geschlechtermodell eingeschränkt, nehmen darin jedoch eine bedingte Rolle ein. Bei Frauen bezieht sich Sexismus anders und häufiger auch negativ.
Die Grundlage von Sexismus bilden Geschlechterstereotypen. Damit sind gesellschaftliche Vorstellungen über Männer und Frauen gemeint, die mit Erwartungen an das Verhalten der Geschlechter (Geschlechterrollen) verbunden sind.
Im Rahmen einer Umfrage des DELTA- Instituts im Dezember 2018, gab fast die Hälfte der Befragten an, im eignen Umfeld keinen Sexismus gegenüber Männern zu erleben. Die unten dargestellte Tabelle zeigt, dass Frauen mehr davon betroffen sind als Männer.
Quelle und Abbildung: Statista
Quellen:
Unter “Diskriminierung” ist jede Form von ungerechtfertigter Benachteiligung oder Ungleichbehandlung von einzelnen Personen oder Gruppen hinsichtlich unterschiedlicher “wahrnehmbarer” bzw. “nicht wahrnehmbarerer” Merkmale gemeint.
Das Gleichbehandlungsgesetz (GlBG) regelt neben der “Gleichbehandlung in der Arbeitswelt”, “Gleichbehandlung ohne Unterschied zu ethnischer Zugehörigkeit in sonstigen Bereichen” auch die “Gleichbehandlung von Frauen und Männer beim Zugang zu und bei der Versorgung von Gütern und Dienstleistungen”. Frauen und Männer dürfen bei der Versorgung mit Gütern und Dienstleistungen nicht unterschiedlich behandelt werden! Zum Beispiel ist eine Diskriminierung von Frauen aufgrund einer Schwangerschaft oder Mutterschaft eine unmittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts.
Quellen:
Im Jahr 2018 - ein Jahr nach der #MeToo-Debatte - haben die beiden Sozialforschungsinstitute “Ifes” und “Sora” eine Umfrage über sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz durchgeführt. Rund 900 Frauen in ganz Österreich wurden dafür befragt. So berichten 56 % der Frauen über entsprechende persönliche Erfahrungen. 38 % der Frauen gab an, von abfälligen Äußerungen (z.B. sexistische Witze) in ihrem Arbeitsumfeld sehr wohl betroffen zu sein. 2016 wurde bereits eine Umfrage über Sexismus geführt. Damals gaben nur 34 % der Frauen an, von abfälligen Äußerungen betroffen zu sein. Eventuell könnte die #MeToo- Debatte dazu beigetragen haben, dass sich nun mehr Frauen trauen ihre Erfahrung mit der Öffentlichkeit zu teilen.
Quelle und Abbildung: Umfrage Ifes/Sora (900 Befragte); Die Presse
“Mehr als jede zweite Frau hat schon einmal sexuelle Belästigung im Job erlebt. Aktuelle Fälle zeigen, dass sexuelle Belästigung durch Vorgesetzte auch mehr als 3 Jahre nach der #metoo- Debatte leider noch nicht der Vergangenheit angehören. Besonders der eigene Arbeitsplatz ist von dieser Problematik betroffen. Die Geschädigten wollen etwas dagegen tun, haben aber oft Angst davor ihren Job zu verlieren. Dies erzeugt zusätzlichen Druck auf die Opfer.”
Quellen:
Quelle: Arbeiterkammer Wien, 2020
Die Erscheinungsformen der sexuellen Belästigung sind vielfältig und werden unter “verbale Belästigung”, “nonverbale Belästigung” und “Körperliche Übergriffe” unterteilt.
Auch die Zeit nach der #metoo Debatte demonstriert, dass sexuelle Belästigung in der Gesellschaft sehr unterschiedlich diskutiert wird. Betroffene werden oft als überempfindlich hingestellt und ihre Reaktionen auf sexuelle Belästigung als übertrieben und unangebracht bezeichnet.
Bei Betroffenen wirkt sich die Belästigung nicht nur auf den Körper und der Psyche aus. Auch die Arbeitsleistung kann stark darunter leiden.
Quellen und weitere Infos:
Viele Studien bestätigen, dass Unternehmen mit weiblichen Führungskräften innovativer, produktiver und gewinnbringender sind. Das ergab auch eine Untersuchung von der Beratungsfirma Zenger / Folkmann, die 2019 veröffentlicht wurde. Die Ergebnisse zeigen, dass Frauen belastbarer sind, sich selbst und andere weiterentwickeln können und öfters Initiative zeigen. Bei 84 % aller gemessenen Kompetenzen schnitten Frauen besser ab als ihre männlichen Kollegen. Außerdem wurde aufgezeigt, dass Frauen von ihren Vorgesetzen als effektiver wahrgenommen werden als Männer.
Eigene Darstellung, Quelle: Harvard Business Review-Studie (Zenger Folkman 2019)
Jedoch nutzen die meisten Unternehmen diese Vorteile nicht. Eine Studie des World Economic Forum ergab, dass es noch 276 Jahre dauern wird, bis die Gleichstellung bei der wirtschaftlichen Beteiligung von Frauen erreicht wird. Dies wird also erst die eigene Urenkelin in achter Generation erleben!
Weitere Quellen:
Laut dem österreichischen Gewerkschaftsbund sind die Toppositionen in Österreichs Unternehmen nach wie vor männlich besetzt.
Das Jahr 2019 (Messungen vor der Corona-Krise) zeigte, dass sogar bei den gleichen Bildungsabschlüssen mehr Männer in Führungspositionen arbeiteten, und Frauen stärker in mittleren Positionen vertreten waren. Zur besseren Veranschaulichung kann das Beispiel herangezogen werden, indem mehr Frauen mit BHS-Abschluss in mittleren Positionen (54,1 %) als Männer (30,6 %) arbeiten, während im Gegensatz mehr Männer (37,9 %) als Frauen (25,5 %) in Führungspositionen vertreten sind. Besonders bedenklich ist hier auch der Unterschied bei Personen mit Fachhochschul- oder Universitätsabschluss. Es waren nur 8,6 % der Frauen, aber 18,9 % der Männer mit Fachhochschul- oder Universitätsabschluss in Führungspositionen tätig, wobei gleichzeitig in der Bevölkerung im Alter von 25 bis 64 Jahren der Anteil eines Fachhochschulen- und Universitätsabschlusses bei Frauen mit 19,9 % und bei Männern mit 16,3 % verzeichnet wurde.
Auch bis heute gibt es noch immer keine gleichmäßige Verteilung von Frauen und Männer in Führungs- und Entscheidungspositionen in den Gesellschaftsbereichen “Politik, Wirtschaft & Wissenschaft”, wobei hier der Anteil von Frauen in Führungspositionen im Finanzbereich am stärksten und in der Industrie/Handel am schwächsten vertreten ist.
Anfang 2021 wurden 9 % der Positionen in den Geschäftsführungen und 23,5 % der Aufsichtsratsposten bei den 200 umsatzstärksten Unternehmen in Österreich von Frauen besetzt.
Eigene Darstellung; Quelle: Statista
Quellen:
Im Vergleich zu Österreich, lag der Frauenanteil in den Vorständen in Deutschland bei den 200 größten Unternehmen im Jahr 2020 bei 11,5 % und in den Aufsichtsräten bei 29,9 %.
In der Schweiz waren es im Jahr 2018 8,8 % in Konzernleitungen und 35,6 % in Verwaltungsräten. Die Werte erhöhen sich in beiden Nachbarländern tendenziell und sind deutlich höher als in Österreich.
Quelle:Umfrage: Frauen in Führungspositionen in Österreich | Statista.com
Um die Frauenquote zu erhöhen, fordern besonders die weiblichen Vertreterinnen des österreichischen Gewerkschaftsbundes eine verpflichtende Einführung einer Frauenquote in Aufsichtsräten, die europaweit gelten soll.
Quelle: Immer noch zu wenige Frauen in Führungspositionen | Österreichischer Gewerkschaftsbund
Quelle: Youtube | Österreichischer Gewerkschaftsbund, 1.2.2021
In der Serie "Ich bin eine Quotenfrau" - brechen 40 Frauen mit einem Tabu, publiziert vom Magazin Stern ab November 2020.
Quelle: Youtube | Magazin Stern, 25.11.2020
Es geht mittlerweile aber nicht nur darum, die Frauenquote in Führungspositionen zu erhöhen, und damit die Steigerung der Geschlechterparität zu fördern, sondern auch die Diskussion der Diversität inklusiver zu gestalten.
Das Thema der Diversität sollte strategisch verankert sein, in der Führung sowie im Personalmanagement festgeschrieben sein und zum Geschäftsziel zählen.
Quelle: Frauen in Top-Führungspositionen haben eine Sogwirkung für weibliche Nachwuchskräfte | Interview Nicole Voigt, Managing Director & Partner Boston Consulting Group | Consulting.de
Wer hat nicht schon vom Gender Pay Gap gehört!? Doch was bedeutet er genau?
Der Gender Pay Gap bezeichnet den prozentualen Lohnunterschied zwischen Männern und Frauen. Er wird errechnet durch die Differenz des Bruttostundendurchschnittsverdienstes der Männer und Frauen im Verhältnis zu dem der Männer. Basis der Auswertungen sind Unternehmen der Privatwirtschaft mit zehn und mehr Mitarbeiter:innen. In der gesamten EU werden für alle Mitgliedsstaaten die Bruttostundendurchschnittsverdienste für die Vergleichbarkeit herangezogen, da so die Zahlen unabhängig der Gesamtarbeitszeit verglichen werden können.
Diese Verdienst-Differenz (Gender Pay Gap) wird als ein Indiz für fehlende Gleichbehandlung gesehen. Gründe hierfür sind vielfältig, genannt werden unter anderem verschiedene Karriereverläufe sowie die Wahl der einzelnen Berufsfelder. Nur 6,4 % des Gender Pay Gaps können unter der Berücksichtigung diverser Faktoren wie Branche (2,9 %), Ausmaß der Beschäftigung (2,6 %), Zugehörigkeit zum Unternehmen (1,7 %) und Beruf (1,6 %) erklärt werden. Die restlichen 14 % des aktuellen Unterschieds sind noch immer unerklärt.
Bis die Zahlen der einzelnen Jahre ausgewertet werden können, vergeht einige Zeit. So wurden im März 2021 die Zahlen für das Jahr 2019 präsentiert, welche die aktuell gültigsten Referenzen sind.
Quelle:
Gemessen werden können der bereinigte und der unbereinigte Lohnunterschied.
Hierbei werden strukturbedingte Faktoren herausgerechnet. Die Bildung erfolgt anhand von vergleichbaren Qualifikationen, Tätigkeiten und Erwerbsbiografien. Durch die Herausrechnung der strukturellen Unterschiede sind verschiedene Aussagen zu vergleichbaren Merkmalsausstattungen über die beiden betreffenden Geschlechter möglich.
Bei dem unbereinigten Gender Pay Gap handelt es sich um einen allgemeinen Vergleich, der auch verschiedene Karrierestufen und unterschiedliche Berufe miteinbezieht. Seine Errechnung erfolgt ohne Anpassung an geschlechterspezifische Unterschiede im Hinblick auf die Beschäftigungsstruktur.
ACHTUNG! Da geschlechterspezifische Ungleichheiten bei der bereinigten Version bewusst herausgerechnet werden, muss berücksichtigt werden, dass die Bereinigung eine rein rechnerische ist. Die tatsächlichen Ungleichheiten des Arbeitsmarktes werden bei dieser Berechnung nicht komplett widergespiegelt. Die realen Unterschiede und Gefälle bleiben bestehen. Es ist daher immer sinnvoll beide Lohndifferenziale zu betrachten.
Quelle:
2019 verdienen in Österreich Männer in der Privatwirtschaft durchschnittlich 19,9 % mehr als Frauen mit der gleichen Qualifikation und für die gleiche Arbeit. Europaweit betrachtet sind die geschlechterspezifischen Unterschiede nur in Estland und Lettland noch größer. Im EU-Durchschnitt liegt der Verdienst der Frauen 14,1 % niedriger. Zwischen den einzelnen Staaten sind enorme Unterschiede erkennbar, wie in der untenstehenden Statistik ersichtlich wird.
Quelle: Eurostat. Geschlechtsspezifischer Lohnunterschied (ohne Anpassungen). Erstellt am 1.3.2021.- Unterschied zwischen den durchschnittlichen Bruttostundenverdiensten von Frauen und Männern in Unternehmen mit zehn und mehr Beschäftigten in der Privatwirtschaft. - EU-27 (ohne UK) Griechenland und Irland: Daten für 2018.-Grafik: STATISTIK AUSTRIA
Die Entwicklung des Gender Pay Gaps hat sich in den letzten 10 Jahren zwar zugute der weiblichen Bevölkerung positiv entwickelt, allerdings unterliegen die Verbesserungen Jahr für Jahr nur im einstelligen Prozentbereich, wie in der untenstehenden Grafik erkennbar wird.
Wenn sich der Einkommensunterschied im gleichen Tempo wie im Schnitt der letzten 10 Jahre verringern würde, müssten Frauen noch über 30 Jahre darauf warten, nämlich bis 2054, um endlich gleich viel zu verdienen als Männer für die gleiche Arbeit mit gleicher Qualifikation.
Quelle: Eurostat. Geschlechtsspezifischer Lohnunterschied (ohne Anpassungen). Erstellt am 1.3.2021.- Unterschied zwischen den durchschnittlichen Bruttostundenverdiensten von Frauen und Männern in Unternehmen mit zehn und mehr Beschäftigten in der Privatwirtschaft. - EU-27 (ohne UK).-Grafik: STATISTIK AUSTRIA
Quellen:
Der Equal Pay Day markiert symbolisch die Lohnlücke zwischen Männern und Frauen und somit den Tag, bis zu welchem Frauen kostenlos arbeiten, wohingegen Männer bereits ganzjährig für ihre verrichtete Arbeit bezahlt werden. Mit der Grundlage der aktuellen Auswertungen des Gender Pay Gaps vom Jahr 2019 konnte für 2021 der Equal Pay Day berechnet werden. Auf Basis dieser Daten konnte ausgewertet werden, dass in Österreich Frauen 52 Tage unentgeltlich arbeiten, im Vergleich zu Männern.
Für den Equal Pay Day wird in der Regel die Anfangszeit des Jahres zur Darstellung verwendet, dies ergibt für 2021 den Equal Pay Day am 21. Februar. Neben der Berechnung der Anfangszeit eines Jahres, kann der Equal Pay Day auch vom Ende des Jahres rückwirkend gerechnet werden. So würden Frauen 2021 nur bis zum 15. Oktober 2021 bezahlt werden und Männer hingegen bis zum Jahresende. Außerdem kann die Lohnlücke auch auf die Beschäftigungsjahre einer Frau umgerechnet werden, so würden Frauen jedes 7. Jahr ihres Berufslebens gratis arbeiten.
Die 52 unentgeltlichen Arbeitstage beziehen sich auf den Durchschnitt ganz Österreichs. Bei näherer Betrachtung der einzelnen Bundesländer gibt es allerdings deutliche Unterschiede - es kann von einem Ost-West Gefälle gesprochen werden in Bezug auf die Equal Pay Days der einzelnen Bundesländer.
Quelle: Statistik Austria, Lohnsteuerdaten – Sozialstatistische Auswertungen nach Bundesländern. Bruttojahresbezüge gemäß § 25 Einkommensteuergesetz der ganzjährig Vollbeschäftigten, ohne Lehrlinge, abgerufen über Equal Pay Day
Quellen:
Hier geht’s zu unseren interessanten Interviews, die wir selbst mit Frauen in Bezug auf unsere Hauptthemen führen durften.
Frau Mag.a Andrea Kirchtag ist Geschäftsführerin der FRAU & ARBEIT GmbH. Sie ist unter anderen als Unternehmensberaterin, Arbeits- und Organisationspsychologin sowie als Wirtschaftstrainerin tätig und unterstützt in ihrer täglichen Arbeit Frauen bei dem Erreichen ihrer beruflichen Ziele und Interessen.
Mehr Infos findest du unter www.frau-und-arbeit.at
Klara Brandstätter ist Geschäftsführerin der I.E.C.T. - Hermann Hauser Management GmbH. Sie ist u.a. verantwortlich für Programme zur Förderung von Science-Based Entrepreneurship auf nationaler und internationaler Ebene. Zuvor war Klara mehrere Jahre in Frankfurt als Beraterin in den Bereichen Strategie, Marketing und Vertrieb tätig. Ihren Master-Abschluss hat sie von der Universität Innsbruck in strategischem Management (Studienaufenthalte in Stockholm und Reykjavik). Klara hat jahrelange Expertise in den Bereichen Strategie, Geschäftsmodelle und Innovation.
Mehr Infos über Klara findet ihr hier: https://at.linkedin.com/in/klara-brandstätter
Klara Fuchs ist eine österreichische Bloggerin, die bereits seit Tag 1 mit der Entstehung des Begriffs des “Influencer Marketings” in Verbindung gebracht wird. Sie kooperiert mit vielen verschiedenen großen Unternehmen, wie Nike und ON, und ist Wings for Life World Run Ambassador. 2015 gewann Klara den ersten Madonna Blogger Award in der Kategorie “Gesundheit & Fitness”. Ihr Blog www.klarafuchs.com gehört zu den bekanntesten Blogs im deutschen Raum in der Sportbranche.
Klara bietet außerdem Mental/Mindsettraining in ihren Online-Kursen (Project Me Academy) an. Ihr eigenes Buch “Powerful Mind” sowie ihr Podcast “Foxi Mind” geben zudem viele Inputs über Energie, Motivation & Selbstvertrauen. Neben ihrer Selbstständigkeit, studiert Klara aktuell Medizin in Krems.
Mehr Infos findest du unter: https://www.instagram.com/klarafuchs/?hl=de oder https://www.klarafuchs.com
FH-Prof. Dr. Katrin Bach ist die Leiterin des Masterstudiengangs “Lebensmitteltechnologie & Ernährung” am MCI Innsbruck, die uns folgende Meilenstein-Fragen beantwortet hatte:
Antwort: Der Abschluss meiner Promotion am Max-Planck-Institut für molekulare Pflanzenphysiologie durch die Universität Potsdam sowie die Berufung als Professorin für Bio- & Lebensmitteltechnologie am MCI waren berufliche Game changer. Some dream, some do, some do both.
Antwort: Ich denke, es gibt vor allem menschliche Führungsstile, die je nach Menschen individuell verschieden sein können.
Frieda wurde 1928 in Kärnten geboren und ist 93 Jahre alt. Sie wuchs als eines von 5 Kindern auf einem Bauernhof in einem kleinen Dorf auf. Für Frieda war die Landwirtschaft aber uninteressant, weil sie ihren Traumberuf als Lehrerin nachgehen wollte, der ihr leider nicht ermöglicht werden konnte. Frieda entschloss sich aber trotzdem ihren eigenen Weg zu gehen, da ihr Selbstständigkeit immer schon sehr wichtig war.
Höre dir an, für welchen Beruf sich Frieda entschied, und welche persönlichen Opfer sie als Frau in einer Führungsposition aufbringen musste.
Mehr Informationen im Interview mit Frieda als Podcast findest du weiter unten!
Sarah lebt mit ihrer Familie in Innsbruck. Bereits 2015 begann sie ihre Gedanken und Emotionen auf ihrem Blog www.liebreizend.com festzuhalten. Was einst als Modeblog begann ist heute viel mehr ein Online Magazin für Reisen, Outdoor und Achtsamkeitsthemen. Aber auch Sarahs Heimatstadt Innsbruck und neuerdings auch Familienthemen finden dort ihren Platz. Im Dezember 2020 wurde Sarah nämlich Mutter von bezaubernden Zwillingsmädchen, die ihren Alltag seither ganz schön auf den Kopf stellen.
Über ihre Kanäle nimmt sie ihre Follower stets mit durch ihren Alltag und gibt dabei echte Einblicke in das Leben als Zwillingsmama und Unternehmerin.
Gemeinsam mit ihrem Ehemann Stefan Ager betreibt sie das nachhaltige Schmuck-Label www.nordkette-jewellery.com und teilt ihr Wissen in ihrer gleichnamigen Social Media Agentur mit ihren Kund:innen.
Weitere Infos über Sarah findest du hier: https://www.instagram.com/liebreizend_/?hl=de oder www.liebreizend.com
Mehr Informationen im Interview mit Sarah Ager als Podcast findest du weiter unten!
