Do’s and Dont’s im Rahmen von Bewerbungsgesprächen
Das Finden des/der richtigen bzw. passenden Bewerber:in ist im Rahmen des Human Ressource Managements eine relevante praktische Fragestellung. Je mehr Informationen man besitzt, desto besser ist die Entscheidungsbasis. Hierbei sind jedoch Grenzen gesetzt, welche Informationen man von einem/r Bewerber:in einfordern kann. Dabei sind folgende allgemeine Fragestellungen gegeben, welche man im Rahmen eines Bewerbungsgesprächs nicht abfragen darf:
- Status der privaten Partnerschaft
- Sexuelle Orientierung
- Familienplanung
- Religiöse Bekenntnis/Ansichten
- Vermögensverhältnisse etc.
Bestimmte „sensible“ Informationen dürfen jedoch bei ganz bestimmten Gewerben sehr wohl abgefragt werden. Bei Kreditinstituten oder auch im Sicherheitsgewerbe werden bspw. das Vorhandensein von Vorstrafen oder ein einwandfreier Leumund eingefordert. Hier ist der Arbeitgeber sogar aufgrund gewerberechtlicher Vorschriften verpflichtet diese Informationen einzuheben und zu prüfen. Fragen zum Gesundheitszustand sind grundsätzlich nicht zulässig. Jedoch sind gesundheitliche Fragen für bestimmte Berufsgruppen (bspw. Piloten, Bauarbeiten, etc.) relevant und können daher erhoben werden. Fragen zu Krankheiten, welche eine Gefahr für andere Mitarbeitende darstellen könnten, sind zulässig. Hier betonte Mag. Zieger, dass Bewerber:innen sogar verpflichtet sind, diese vorab zu kommunizieren. Als Beispiel sei hier die Frage anzuführen, ob eine COVID-19-Impfung erfolgt ist. Dies stellt explizit eine rechtlich zulässige Frage dar. Unzulässige Fragen müssen von einem/r Bewerber:in nicht beantwortet werden.
Read between the lines – ein Ansatz, um weitere Informationen zu bekommen
Neben der Sichtung der Bewerbungsunterlagen und dem persönlichen Gespräch mit einem/r Bewerber:in kann auch versucht werden, „zwischen den Zeilen zu lesen“. Hierbei führt Mag. Zieger die sowohl Körpersprache und das Verhalten im Bewerbungsgespräch als auch den Background Check über Social-Media-Kanäle an. Gerade letzteres ist interessant, da hier häufig öffentlich zugängliche und damit einsehbare Informationen erhoben werden können. Zusätzlich kann auch das private Verhalten der Social-Media-Nutzung ersehen werden und inwieweit dieses auch mit der Philosophie des eigenen Unternehmens im Einklang steht. Hier wurde der Hinweis gegeben, dass man als Arbeitgeber:in einem potenziellen Reputationsrisiko ausgesetzt sein kann, wenn private Meinungen von Mitarbeitenden in sozialen Netzen mit dem Unternehmen assoziiert werden, in welchem diese beschäftigt sind.
Umgang mit Absagen nach dem Bewerbungsgespräch
Dieser Aspekt sollte von Unternehmer:innen ernst genommen werden, da die Praxis zeigt, dass viele entweder keine Absage oder diese nur mit einem Standardbrief erteilen. In der Diskussion wurde angeführt, dass jene Personen, welche beim Bewerbungsgespräch waren, häufig telefonisch informiert werden und auf Wunsch auch ein konstruktives Feedback gegeben wird. Man sollte demnach im Recruiting bei Absagen zeigen, dass man als Unternehmen gut mit Bewerber:innen umgeht und eine wertschätzende Haltung einnimmt. Dies wirkt sich positiv auf die Reputation des Unternehmens aus und ist ein wichtiger Bestandteil eines guten Employer Branding.
Über Mag. David Zieger
Mag. David Zieger ist seit über 20 Jahren im privaten Sicherheitsgewerbe tätig und seit mehr als 12 Jahren Geschäftsführer der sps-west gmbh. Die Tätigkeit als Personaldienstleister im Bewachungsgewerbe bringt und brachte viel Erfahrung mit dem Thema Personalwesen/Human Resources mit sich. Getreu dem Motto „Putting the right people in the right place“ – bilden die Mitarbeiter:innen – und deren Befähigung die gesetzten Ziele zu erreichen - das zentrale Element dieser Branche.
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