Networking zum Thema „Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz“
Die HR-Fachkräfte sind in einem stetigen Wandel im Bereich mit Personalmanagement konfrontiert. Wobei dieser mittlerweile eine enorme Tragweite besitzt, weil nicht nur bestehende Themen weiterentwickelt, sondern auch neue Herausforderungen angegangen werden müssen. Neben der Entwicklung eigener Ansätze und Lösungen ist im Austausch zwischen Mitarbeitenden eine wichtige Gelegenheit bzw. Möglichkeit zu sehen, um neue Sichtweisen kennen zu lernen und um von den Erfahrungen anderer zu profitieren.
Aus diesem Grund unterstützen die FH Kufstein Tirol und PartnerInnen aus der Praxis beim Austausch und Netzwerken im Rahmen des Personalleiter:innenkreis. Damit soll ein Forum für den Austausch von Ideen geschaffen werden, um relevante Themenstellungen weiter zu entwickeln und/oder eine Plattform zur Initiierung von Projekten zu schaffen.
Wo es anfängt und wann die Grenze erreicht ist
Im Impulsvortrag definierte MMag. Judith Kastner die sexuelle Belästigung und deren Grenzen. Eine sexuelle Belästigung ist einer Diskriminierung gleichzusetzen und liegt im Wesentlichen dann vor, wenn ein bestimmtes Verhalten, von sexueller Natur ist und von einer Person als unangebracht, unterwünscht oder anstößig empfunden wird sowie dadurch ein feindseliges und demütigendes Umfeld geschaffen wird.
Dabei gibt es hier unterschiedliche Schweregrade, welche von verbaler sexueller Belästigung, über unangebrachte Berührungen bis hin zu sexueller Nötigung gehen. Besonders schwere Verstöße werden strafrechtlich verfolgt und dies kann in Geld- und Freiheitsstrafen münden. Für die Erfüllung des gesetzlichen Tatbestands ist das subjektive Empfinden des Erlebten ausschlaggebend, sodass bspw. auch ein harmlos wirkender „Blondinenwitz“ oder eine kleine Berührung als sexuelle Belästigung gelten können.
Tipps und Tricks für die unternehmerische Praxis
MMag. Kastner schlägt eine „Zero Tolerance“-Politik vor. Das bedeutet, dass in einem Unternehmen sexuelle Belästigung sofort und ausnahmslos angesprochen und der Umstand beseitigt werden muss. Dies ist insbesondere aus rechtlicher Perspektive wichtig. Da Führungskräften und/oder der Geschäftsführung sogar das Unternehmens selbst im Sinne der gesetzlichen Führsorgepflicht die Verpflichtung für wirksame Abhilfe zu sorgen und ein diskriminierungsfreies Umfeld zu schaffen. Aus diesem Grund sind eine Kommunikations-/Aufklärungskampagne wie auch die Implementierung und Kommunikation einer Richtlinie im eigenen Unternehmen empfehlenswert, wobei hier folgende Schritte eingeleitet werden sollten:
- Vorbereitung einer Richtlinie, was als sexuelle Belästigung anzusehen ist und welche Folgen auf personeller Ebene eintreten (bspw. Verwarnung, Eintrag im Personalakt, Versetzung bis hin zur Kündigung oder Entlassung)
- Bei größeren Unternehmen empfiehlt es sich, diese Richtlinie in Form einer Betriebsvereinbarung mit dem Betriebsrat auszuarbeiten bzw. zu entwickeln
- Kommunikation der neuen Richtlinie im Top-Down-Verfahren, d.h. Information an alle Führungskräfte inkl. Schulung, wie in potenziellen Fällen umzugehen ist
- Vorbereitung eines Annex zum Dienstvertrag bzw. zur Betriebsvereinbarung, in welchem auf die Richtlinie und vor allem auf mögliche Konsequenzen der Verletzung hingewiesen wird
- Schlussendlich erfolgt eine Information an alle Mitarbeiterenden
Schutz des Individuums und der Organisation
Aus den Diskussionen mit den Teilnehmenden ist klar erkennbar, dass sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz ein ernstes und relevantes Thema darstellt. Sollte eine Person ein Verhalten von Arbeitskolleg:innen als unangebracht, unerwünscht oder anstößig empfinden, ist es ratsam, dies auch entsprechend zu kommunizieren. Dabei ist sicherlich der erste Weg, mit betreffenden Mitarbeitenden zu sprechen. Es ist jedoch feststellbar, dass sich viele nicht trauen, diesen Ansatz zu gehen, sodass im Allgemeinen nicht darüber gesprochen wird - nicht einmal mit der Führungskraft.
Die sexuelle Belästigung geht weiter und die betreffende Person leidet darunter. Aus diesem Grund macht die „Zero-Tolerance“-Politik Sinn, da man das Individuum schützen muss und in weiterer Folge auch einen potenziellen Schaden in der Organisation / im Unternehmen abwenden kann. Um Fälle nicht untergehen zu lassen, ist es daher ratsam, im Unternehmen anonyme Beschwerdestellen einzurichten, bei welchen Fälle gemeldet werden können.
Über MMag. Judith Kastner
Ihr besonderes Interesse liegt im strategischen und taktischen Human Ressource Management. Die Kombination aus strategisch, konzeptioneller Planung mit fokussiert, ergebnisorientierter Umsetzung bilden für sie die Basis. Effizientes und effektives Management, ausgerichtet auf den Faktor Mensch und Organisation, bedingen einander. Derzeit ist MMag. Judith Kastner als Unternehmensberaterin und Executive Coach mit Fokus auf den Faktor Mensch und Organisation tätig.
Hilfreiches Zusatzmaterial
Weiterführendes Material ist ebenfalls zum Download verfügbar: