Personalplanung als wirksames Mittel zur Rekrutierung von Talenten
Mit dem Thema Personalplanung als wirksames Mittel zur Talentgewinnung behandelte die Veranstaltung ein Thema, welches in der betrieblichen Praxis insbesondere bei KMUs (kleinen und mittleren Unternehmen) größtenteils vernachlässigt wird und bei größeren Unternehmen partiell in Vergessenheit gerät. Nicht nur bei KMUs, sondern auch bei größeren Unternehmen ist das HR-Management im Rahmen der Budgetierung nicht oder nur unzureichend integriert. Dies resultiert in Personalkosten, die nicht unbedingt mit der betrieblichen Realität übereinstimmen. Die Unternehmensberaterin und Executive Coach, MMag. Judith Kastner, illustrierte dies anhand eines einfachen Beispiels. Sie sprach von der Berücksichtigung unterschiedlicher Aspekte im Rahmen einer Mitarbeiter:innen-Einstellung, die man in vorgelagerte und vorbereitende Tätigkeiten einteilen kann. Zu den vorgelagerten Tätigkeiten gehören die interne Abstimmung des Personalbedarfs, die Erstellung und Veröffentlichung der Ausschreibung, das Bewerbungsmanagement, die Führung von Bewerbungsgesprächen und die Relocation. Die vorbereitenden Tätigkeiten beinhalten das On-Boarding oder die Einschulung von Mitarbeitenden. Je nach Position können diese Tätigkeiten zwischen neun und 18 Monate in Anspruch nehmen und verursachen für das Unternehmen ebenfalls Kosten, welche entsprechend budgetiert werden sollten.
Fehlende Personalplanung und negative Auswirkungen
Die genannte Problemstellung im Rahmen der Budgetierung führt dazu, dass offene Stellen zu spät besetzt werden, was bedeutet, dass in der Zwischenzeit die bestehenden Mitarbeitenden diese Lücke schließen müssen. Dies führt zu Mehrarbeit und immer wieder auch zu Frust. Nicht selten ist diese permanente Mehrfachbelastung, besonders jener Mitarbeitenden, die in den meisten Fällen nicht nur Wissens- sondern auch Leistungsträger sind, der Grund für Demotivation. Fehlende Wertschätzung dieser Mehrarbeit durch die Führung kann sich auf das Engagement der Mitarbeitenden auswirken und zur Kündigung führen.
Drei Perspektiven, um kompetitiv zu bleiben
Judith Kastner skizzierte einen Lösungsansatz mit den drei Perspektiven Führung, Organisation und Talent. Dabei sollte Führung proaktiv die Zukunft und die Gestaltung des Personalbedarfs – qualitativ und quantitativ – vorantreiben. Planung ist kurz-, mittel- und langfristig gelegt und wird mit allen Beteiligten und Verantwortlichen gemeinsam erarbeitet. Dabei gilt es zu beachten, Organisationen rechtzeitig aufzubauen, um Druck und dauerhafte Doppelbelastung im System soweit wie möglich zu vermeiden. Dies inkludiert eine abgestimmte Ziel- und Ressourcenplanung, ein Miteinander von Führung, Controlling und HR und auch entsprechende Szenarien- bzw. Back-Up-Planungen. Hinsichtlich der Perspektive Talent empfiehlt Judith Kastner, dass Unternehmen unbedingt kritische Rollen/Stellen im Unternehmen definieren sollten, die für den reibungslosen Ablauf der Kernprozesse im Unternehmen essentiell sind, idealerweise verknüpft mit dem laufenden Talentmanagement. Ihr abschließendes Fazit: Mit Voraussicht Stellen rechtzeitig besetzen und den Transfer von Know-how aktiv gestalten.
Zur Person MMag. Judith Kastner:
Ihr besonderes Interesse liegt im strategischen und taktischen Human Ressource Management. Die Kombination aus strategisch, konzeptioneller Planung mit fokussiert, ergebnisorientierter Umsetzung bilden für sie die Basis. Effizientes und effektives Management, ausgerichtet auf den Faktor Mensch und Organisation, bedingen einander. Derzeit ist Frau Kastner als Unternehmensberaterin und Executive Coach mit Fokus auf den Faktor Mensch und Organisation tätig.